الأحد، 23 ديسمبر، 2012

تقييم الأداء


O







{قُلْ إِنَّ صَلاَتِي وَنُسُكِي وَمَحْيَايَ وَمَمَاتِي لِلّهِ رَبِّ الْعَالَمِينَ }
الأنعام (162)





w














الفهرس

الموضـــــــــــــــــــــــــــــــــــــوع
رقم الصفحة
الفهرس
2
المقدمة:
3
مشكلة الدراسة:
3
أهداف الدراسة:
3
الإطار النظري : تقييم الأداء.
4
تعريف التقييم:
4
أهداف التقييم:
4
أشكال نظام تقييم الأداء:
5
العوامـل المؤثـرة على تقييم الأداء:
5
أسباب فشل بعض أنظمة تقييم الأداء.
6
مشاكل تقييم أداء العاملين:
6
أولاَ : مشاكل خاصة بأنظمة تقييم الأداء:-
6
ثانياََ : مشاكل خاصة بالقائمين على عملية تقييم الأداء:-
6
ثالثاً: مشاكل تتعلق بالمرؤوسين :-
8
أسـاليب معالجـة مشـاكل تقييـم الأداء.
8
الغرض من تقييم الأداء
8
معايير تقييم الأداء
9
الدراسات السابقة :
12
أولاً: الدراسات العربية :
12
ثانياً : الدراسات الأجنبية :
14
المراجع:
15


المقدمة
يعتبر تقييم الأداء أحد وظائف إدارة الأفراد والموارد البشرية ذات المبادئ والممارسات العلمية المستقرة ، ومع ذلك تعاني الكثير من المؤسسات الحكومية وغير الحكومية من مشاكل خاصة بعملية التقييم؛ الأمر الذي قد يؤدي إلى فشل أنظمة تقييم الأداء والتي تعزى إلى مشاكل في أنظمة التقييم ذاتها وأخرى خاصة بالمديرين القائمين على عملية التقييم ، وهذه الجزئية ستكون هي محور هذه  الدراسة، حيث ستتم دراسة المعوقات التي يواجهها المدراء في تنفيذ عملية تقييم الأداء مع محاولة وضع سيناريوهات للحل والحد من تلك المشاكل.
مشكلة الدراسة:
تتميز عملية تقييم الأداء بأنها عملية ذات أبعاد متداخلة ومعقدة ، وكثيراً ما تغيب عن أذهان الممارسين ، وقد زاد غياب الوعي المدرك لتلك الأبعاد للعملية التنفيذية وبالتالي كان من الصعب تحقيق الأهداف المرجوة ، من هنا جاء البحث عن المعوقات التي تجعل عملية التقييم صعبة وغير محققة للأهداف المرجوة ، وهذا مكمن المشكلة في عدم قدرة وفهم القائمين على تطبيق العملية بشكل جيد وايجابي .   ويمكن صياغة المشكلة بالسؤال التالي :
ما هي العوامل المؤثرة على فاعلية عملية تقييم الأداء ؟
أهداف الدراسة:
تهدف الدراسة إلى :
·        إخضاع عملية تقييم الأداء الوظيفي لعملية تحليلية مع إبراز محور معوقات العملية .
·        المساهمة في زيادة إيضاح الوعي الإدراكي لدى القائمين على التقييم مع تبني سياسة تقيميه أكثر واقعية وفاعلية .
·        دراسة وتحديد المعوقات والمشاكل التي تواجه المدراء .
·        وضع الحلول؛ لتحسين أداء المدراء في تنفيذ عملية التقييم .

أهمية الدراسة:
تكمن أهمية الدراسة في أنها تتعلق بموضوع إداري مهم يدخل ضمن اهتمامات كثير من الإداريين والأكاديميين بشكل عام ، وديوان الموظفين العام بشكل خاص وذلك لجوهرية القرارات الإدارية التي تبني على أساس نتائج تقييم الأداء الوظيفي كما تساعد الدراسة ديوان الموظفين العام  في التعرف على واقع العمل داخل المؤسسات الحكومية في تقييم أفضل وأكثر نجاعة للعاملين ؛ من اجل رفع مستوى أدائهم ومعالجة المشاكل الناتجة عن عملية التقييم ؛ ومن أجل المساهمة في تحسين أوضاع المؤسسات الحكومية ورفع كفاءة أداء المدراء الذي يعود بالنفع على الوزارات والمجتمع عموماً, كما أنها تثري معرفة الباحثين على المستويين : البحثي والإداري


تقييـــم الأداء
تعريـف تقييـم الأداء :
هو نظام يستخدم؛ لقياس الأداء الوظيفي للعاملين حيث يتم تحديد مدى كفاءة أداء العاملين وأعمالهم من خلال مقارنة الأداء الفعلي بالمقاييس والمعايير المحددة مسبقاً ، وذلك لتحديد الانحرافات عن الأهداف السابق تحديدها (خشارمة ،2002) ويعرف بأنه الطريقة المنظمة لتقييم معياري لأداء العاملين ( Duraisingam,2005).
ويعرف أنه عملية نقاش وحوار تساهم في حل العديد من مشاكل الموظفين (Attorneys,2010: page176)


أهـداف تقييـم الأداء :
يعتبر الهدف الرئيس من عملية تقييم الأداء هو: إعطاء العاملين تغذية عكسية عن مدى كفاءتهم في القيام بوجباتهم الوظيفية وكذلك توجيههم في تطوير أدائهم مستقبلاً . ومـن هنا تتضح أهمية تقييم أداء العاملين من أجل إبراز الاحتياجات التدريبية، وحث العاملين علـى بذل أقصى مجهوداتهم من أجل أن يحققوا المعايير المطلوبة للأداء الجيد,، ومن ثم تثبت أحقيتهم في المكافآت والتقيــة لذا تقوم المؤسسات باستخدام أنظمة تقييم الأداء العاملين؛ كي توفر معلومات مفيدة لها يمكن أن تستخدم لعدة أغراض أهمها:-
·        تحفيز العاملين لتحسين أدائهم . (الاسمري،1986).
·        تزود المؤسسة بالأدوات التي تقيم نقاط القوة والضعف لدى الموظفين (Lysterand,2007).
·   توزيع المكافآت والحوافز وتحديد إمكانية ترقية الفرد على أدائه بصورة عادلة لتفادي الصراعات التنظيمية التي قد تنشأ بين العاملين أنفسهم والعامليـن والمسئولين من طرف آخر (عبد الواحد ،2008).
·        تبرير العقوبات والجزاءات التأديبية .
·        تحديـد الاحتياجـات التدريبيــة .
·        التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد عند الضرورة.
·        تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم للأعمال .
·        توصيـل أهداف المنظمة للعاملين .
·   يحدد الأداء الحالي للموظفين وعليه يحدد مكانة المؤسسة ووضعها الحالي واحتياجاتها للتطوير (Goel,2008:page 20).

أشكال نظام تقييم الأداء.
يتم تصنيف أشكال تقييم الأداء إلى شكلين أساسيين هما :
      1.  تقييم الأداء بشكل رسمي.
حيث يقوم المشرف أو المدير بتقييم الأداء الوظيفي للعاملين خلال فترة زمنية معينة ، ثم يقوم المشرف بعد ذلك بإخبار العامل بنتيجة التقييـم .
      2.  تقييم الأداء بشكل غير رسمي.
في تلك الحالة يكون للمشرف أو المدير المقيم انطباع ورؤية شخصية حول أداء العامل  وفى تلك الحالة نادراً ما يقوم المشـرف أو المدير بإخبار العامل عـن ذلك التقييم الشخصـي .(ماهر ،1995).

العوامـل المؤثـرة على تقييم الأداء :
·        توقيـت التقييـم :
قد يتم تقييم الأداء أسبوعياً أو شهرياً أو كل ربع سنة أو كل نصف سنة أو سنوياً.
ويكون الوقت المناسب هو الوقت الذي يتمكن فيه المقيم من جمع المعلومات الكافية عن موظفيه (Lioyd,2009: page 10)

·        القائم بعملية التقييم
قد يقوم بالتقييم: المشرف المباشر, أو لجنة تقييم الأداء، أو الزملاء في العمل، أو التقييم الذاتي من خلال الشخص نفسه .
·         غياب الأهداف المحددة :
 فالمنظمة التي لا تمتلك خطط تفصيلية لعملها وأهدافها, ومعدلات الإنتاج المطلوب أدائها, لن تستطيع قياس ما تحقق من إنجاز أو محاسبة موظفيها على مستوى أدائهم لعدم وجود معيار محدد مسبقاً لذلك, فلا تملك المنظمة معايير أو مؤشرات للإنتاج والأداء الجيد, فعندها يتساوى الموظف ذو الأداء الجيد مع الموظف ذو الداء الضعيف .
·         عدم المشاركة في الإدارة:
إن عدم مشاركة العاملين في المستويات الإدارية المختلفة في التخطيط وصنع القرارات يساهم في وجود فجوة بين القيادة الإدارية والموظفين في المستويات الدنيا, وبالتالي يؤدي إلى ضعف الشعور بالمسئولية والعمل الجماعي لتحقيق أهداف المنظمة, وهذا يؤدي إلى تدني مستوى الأداء لدى هؤلاء الموظفين لشعورهم بأنهم لم يشاركوا في وضع الأهداف المطلوب إنجازها أو في الحلول للمشاكل التي يواجهونها في الأداء, وقد يعتبرون أنفسهم مهمشين في المنظمة .



أسباب فشل بعض أنظمة تقييم الأداء:
تعاني الكثير من المؤسسات والوزارات كما يعاني المديرون من مشاكل في تنفيذ عملية تقييم الأداء, حيث تتفاوت المعايير المتبعة لتقييم الأداء ، وقد يكون عاملا من عوامل نشوء الصراعات ، فحين تختلف المعايير دون وضع ضوابط لآلية التنفيذ؛ ينشأ الصراع بين الأشخاص والمسئولين على حساب مصلحة العمل (عبد الواحد ،2008).
وتنقسم مشاكل التقييم إلى ثلاثة أقسام كما يلي :
·        مشاكل خاصة بأنظمة تقييم الأداء .
·        مشاكل خاصة بالقائمين على عملية التقييم .
·        مشاكل خاصة بالمرؤسين الذين تتم عليهم عملية التقييم .
أولاَ : مشاكل خاصة بأنظمة تقييم الأداء:
·        عدم وضوح المعايير والمقاييس التي يتم على أساسها التقييم,
الأمر الذي قد يؤدى بالمديرين إلى الحكم على الأداء المتوسط أو المقبول على أنه أداء سيئ ، أو قد يحدث العكس ، أي الحكم على الأداء السيئ على أنه أداء متميز؛. ولهذا يجب أن يكون برنامج تقيم الأداء فعالاً ، كما يجب أن يفهم كل من المديرين والعاملين المعايير التى سوف يتم التقييم على ضوئها (ماهر ،1987):
·        عدم دقة المعايير .
·        عدم وجود تعليمات سليمة وكافية في أسلوب التقييم .
·        عدم دقة درجات القياس في التمييز بين العاملين .
ثانياَ : مشاكل خاصة بالقائمين على عملية تقييم الأداء .
                                  أ‌-        مشكلة التحيز في تقييم أداء العاملين.
             وتكمن مشكلة التحيز فى تقييم الأداء فى :
1-  عدم توفر المعلومات الدقيقة عن أداء العاملين .
2-  الانطباع الشخصي عن العاملين .
3- المحسوبيات : فقد  تلعب دوراً كبيراً فى تقييم أداء العاملين ، حيث إن الرئيس لا يقوم بالتدقيق والبحث عن مستويات الأداء الضعيفة الخاصة بالأفراد المقربين إليه . 
                                ب‌-      مشكلة التشدد في تقييم الأداء.
وذلك باستخدام الجزء الأدنى فقط من مقياس التقويم ومنح تقديرات منخفضة لجميع العاملين ، حيث يعطى العاملون متوسطوا الأداء تقديراً ضعيفاً ، في حين يعطى ذوى الأداء العالي تقديرات متوســطة .
         ج- مشكلة الميل نحو المتوسط فى تقييم الأداء.
حيث يقوم الرئيس باستخدام المنطقة الوسطى فقط من مقياس التقويم وذلك بإعطاء تقديرات متوسطة لكل العاملين ، أي اعتبار جميع العاملين متوسطي الأداء والتردد فى منح تقدير ضعيف أو ممتاز لبعض العاملين . (Hanson,1997)


            د- مشكلة التساهل في تقييم الأداء :
وذلك بإعطاء جميع العاملين تقديرات عالية ، حيث يمنح العاملون ذوو الأداء السيئ تقديراً متوسطاً ، في حين يمنح الباقون تقديرات عاليـة .
ه‌-عدم وجود محاسبة للمديرين عن نتائج التقييم :
حيث يقوم المديرون أحياناً بعملية تقييم الأداء للعاملين دون تحضير مسبق لها ؛ ذلك لأنهم غير معرضين للمساءلة عن دقة نتائج التقييم ؛ مما قد ينتج عنه إعطاء جميع العاملين نتائج جيدة في التقييم أو إعطائهم نتائج أقل مما يجب ، أي أقل من مستواهم الحقيقي ؛ لذا يجب مساءلة ومحاسبة المديرين عن دقة نتائج تقييمهم
لما يترتب على ذلك التقييم من قرارات هامة مثل الحوافز ، المكافآت ، والتقيات وأحياناً قد ينتج عن التقييم الفصل من العمل .(
Mondy,2005)

ثالثاً: مشاكل تتعلق بالمرؤوسين:-
-       عدم معرفة المرؤوسين لما هو مطلوب منهم.
-       عدم فهم المرؤوسين لنظام التقييم .
-       عدم القدرة على الوفاء بمسئولياتهم .
-       الشعور بالظلم وعدم العدالة .
-       عدم الاهتمام بنتائج التقييم   (الحمود ،1994) .
والجدير بالذكر ان توصف ممارسة التقييم للمقيمين والمقيمون بأنها كزيارة لطبيب الاسنان ليست ممتعة لكنها مفيدة وضرورية  (Haneberg   ,2010 page: 158 )

أسـاليب معالجـة مشـاكل تقييـم الأداء.
إن أفضل طريقة لمواجهة مشاكل تقييم الأداء وتقليل أثارها السلبية هو إعداد أو وضع معايير لتقييم الأداء ، مع إبلاغ القائمين بالتقييم بتلك المعايير وتدريبهم على استخدامها .
ويمكن التقييم بذلك من خلال إعداد أمثلة للأداء الذي يمكن أن يقوم به العامل ثم تقديمها إلى المشرفين سواء أكانت بطريقة مكتوبة ، أم باستخدام أفلام الفيديو ، ثم يطلب من المشرفين إعداد تقييم لتلك الأمثلة فالحكم عليها ، وبعد قيام المشرفين بتقييم العاملين ، يتم إخبارهم بما كان يجب أن يكون عليه تقييمهم للأداء ، مع مناقشة كل عنصر من عناصر تقييم الأداء مع المشرفين   (ماهر ،1987).

·         الغرض من تقييم الأداء:
تقوم المنظمات باستخدام أنظمة لتقييم أداء العاملين فيها ، وذلك لأن هذه الأنظمة توفر معلومات مفيدة للمنظمة ، وعلى الأخص للإدارة المسؤولة عن الأفراد والموارد البشرية ، والتي يمكنها أن تستخدم هذه المعلومات لعدة أغراض ، أهمها ما يلي:
1- تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم لأعمالهم ، وذلك للمعرفة ، ولتحسين الأداء إلى الأفضل.
2- تحديد زيادات الأجر، والمكافآت ، والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد وذلك كنوع من المقابل للأداء.
3- تحديد مناسبة الوظيفة الحالية للفرد ، وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرى ، وربما الاستغناء عنه، إن لم يكن ذا كفاءة عالية في وظيفته الحالية.
4- التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد ، وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه الأعمال والمهام.
5- تحديد إمكانية ترقية الفرد كمكافأة على أدائه المتميز.
6- تحديد أوجه القصور في أداء الفرد ، واحتياجه إلى التطوير والتنمية ، وذلك من خلال جهود التدريب.
7- إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية.

·        معايير تقييم الأداء:
يقصد بمعايير تقييم الأداء تلك العناصر التي ستستخدم كركائز للتقييم ، وفيما يلي أمثلة للمعايير الممكن استخدامها لتقييم الأداء ، وهي تظهر في شكل (أ):
معايير نواتج الأداء
-         كمية الأداء.
-         جودة الأداء.
معايير سلوك الأداء
-         معالجة شكاوي العملاء.
-         إدارة الاجتماعات.
-         كتابة التقارير.
-         المواظبة على العمل.
-         التعاون بين الزملاء.
-         قيادة المرؤوسين.
معايير صفات شخصية
-         المبادأة.
-         الانتباه.
-         دافعية العمل.
-         الاتزان الانفعالي.
وهناك عدة مبادئ في استخدام معايير الأداء ، وهي كالآتي:
1- يجب استخدام عدد كبير نسبيًا من المعايير عند تقييم الأداء ، ولا يجب الاقتصار على معيار واحد أو عدة معايير قليلة ، والسبب في ذلك يرجع إلى أن العاملين يقومون بعدة أنشطة ، وعليه يجب أن تتعدد المعايير، حتى يمكن تغطية الجوانب المختلفة لأداء الفرد.
2- يجب أن تكون المعايير موضوعية بقدر الإمكان ، وأكثر المعايير موضوعية هي معايير نواتج الأداء ، يليها معايير سلوك الأداء ، وأقلها موضوعية هي معايير الصفات الشخصية ، وهي الموجودة في شكل (أ) السابق.
ففي النوع الأول من المعايير يتم التركيز على نواتج أداء المرؤوسين من كمية وجودة معينة ، ومن أمثلتها أيضًا عدد الأمتار المصبوغة ، وعدد الأوراق المطبوعة ، وعدد الفساتين المطرزة ، وعدد الوحدات السليمة المنتجة.
أما النوع الثاني من المعايير فهو يقوم بالاعتماد على معايير غير مباشرة ، لأنها لا تمس نواتج الأداء بل تمس الأسلوب والسلوك الذي تم الاعتماد عليه للتوصل إلى النواتج ، ومن أمثلة المعايير السلوكية معالجة شكاوي العملاء ، وتنمية مهارات المرؤوسين ، وإدارة الاجتماعات بكفاءة.
وأخيرًا يمكن اللجوء إلى بعض المعايير الشخصية ، وذلك حين يتعذر التوصل إلى معايير نواتج الأداء أو سلوك الأداء ، ومعايير الصفات الشخصية هي أقل المعايير دقة ، لأنها لا تصف الأداء ، وإنما تصف صفات الشخص القائم بالأداء ، وأنه إذا توافرت به صفات معينة فإن أداءه من المحتمل أن يكون ممتازًا ، ومن أمثلة هذه الصفات الشخصية الذكاء ، والانتباه ، والمبادأة ، واللباقة ، والاتزان الانفعالي.
3- يمكن أن يتم التوصل إلى معايير موضوعية لو قامت إدارة الموارد البشرية (أو القائم بتصميم قائمة التقييم ) بدارسة وتحليل العمل ، وذلك للتعرف على جوانب الأداء ، وربما تكفي قراره وتحليل توصيف الوظيفة ومواصفات شاغل الوظيفة ، وذلك للتعرف على أهم معايير تقييم الأداء.
4- يمكن أن تأخذ المعايير أوزانًا مختلفة ، وذلك لكي تعكس تأثيرها وعلاقتها على الأداء ، فإذا كان المطلوب تقييم أداء عمال الإنتاج من خلال قائمة تقييم تضم عدة معايير ، فإن المعايير التالية قد تكون مناسبة ، والأهم أن هذه المعايير تأخذ في قيمتها أهميات نسبية.

الاسم ...................
الإدارة ...................
التاريخ ...................
المعايير
الأوزان
تقييم الأداء
1-كمية الإنتاج
2-الجودة
3-المواظبة في العمل
4-التعاون مع الزملاء
5-المبادأة
6-الدافعية
35
25
15
10
10
5
....................
....................
....................
....................
....................
....................
المجموع
100

وأخيرًا نختم بما قاله د. ستيفن سترالسر: ( نجحت شركة ديل التي تصنع الكمبيوتر في الولايات المتحدة ، بعدما استخدمت التقييم الشامل ، وقد أدت النتائج إلى تغييرات جوهرية في النظام الإداري المتبع بها ، بما في ذلك أجبار الإدارة العليا على أن تكون أكثر احتكاكًا بالعمليات اليومية والسماح بالفرص الروتينية والمعتادة للإدارة كي تتفاعل مع المرؤوسين )

·        ولضمان جودة التقييم فإن هناك معايير خاصة بمن يقومون بعملية التقييم من أهمها :
-       مصداقية المقيّم  - يجب على أولئك الذين يجرون التقييم أن يكونوا أهلا للثقة وذوي كفاءة عالية لتحقق نتائج التقييم بأقصى درجات المصداقية والقبول لدى المجموعات المستخدمة وتعتبر الخصائص التالية حاسمة ليتم اعتبار المقيمين ذوو مصداقية لدى المساهمين وهذه الخصائص هي: الكفاءة المهنية ، النزاهة ، الاستقلالية ، بالإضافة إلى المهارات الاجتماعية ومهارات التواصل.
-       انتقاء المعلومات - يجب أن تكون المعلومات التي تم جمعها شاملة بشكل كافٍ لمعالجة الأسئلة المتعلقة بالبرنامج وللاستجابة لمصالح وحاجات المساهمين ومن الهام أيضا عند تخطيط تقييم ما أن نميز بين  المعلومات الأساسية والمعلومات المتوخاة.
-       شفافية التقييم - يجب وصف الاتجاهات والأساس المنطقي والإجراءات المستخدمة لتأويل نتائج البحث بدقة لتكون أسس تقدير قيمة التقييم واضحة.
-       وضوح التقرير -  يجب أن تصف تقارير التقييم بوضوح البرنامج الذي يتم تقييمه بشكل يتضمن سياق وأهداف وأسئلة وإجراءات ونتائج التقييم حث يجب أن تكون اللغة المستخدمة دقيقة (تعريفات واضحة لأهم المصطلحات والانسجام في استخدام المصطلحات) ليفهمها الجمهور المستهدف بسهولة.
-       زمانية التقرير - يجب أن تلفت نتائج التقييم الهامة والمؤقتة والتقارير النهائية انتباه المستخدمين المستهدفين ليستطيعوا استخدامها في حينه. وتكون التقارير ذات فائدة أكبر عندما يتم تخطيطها لتلائم عمليات صنع القرار لدى المساهمين حيث من المنطقي لدى العديد من التقييمات تقاسم النتائج المؤقتة مع المساهمين وخصوصا عندما يكون لتلك النتائج تأثيرا على أعمالهم المستقبلية الضرورية. ومن الهام جداً مناقشة محاسن ومساوئ الطرق المنتقاة مع المساهمين.
-       المردودية - يجب على التقييم تقديم معلومات ذات قيمة كافية لصانعي القرار المطلعين والتعلم والمسؤولية ، حيث يمكن بذلك تبرير الموارد التي تم إنفاقها.
·        الدراســـــــــــــات السابقة
هناك العديد من الدراسات التطبيقية التي أجريت في موضوع تقييم الأداء وقد تزايد اهتمام الباحثين به وسنحاول في هذا الجزء أن نلقي الضوء على بعض الدراسات في هذا المجال .
أولاً: الدراسات العربية :
1.    دراسة (أبو حجاج ، 2003)
وهي بعنوان: ( بعض مشكلات تقييم الأداء الكتابي ودور السجلات الكتابية في التقليل منها) ،
وقد هدفت الدراسة إلى:  تحديد فعالية الإجراءات التدريسية ، وقد توصلت إلى أن توظيف السجلات في التغلب على الكثير من مشكلات التقييم (الأداء الكتابي) كان من بين أنجع  النماذج التي استخدمت في فاعلية الإجراءات  التدريسية , وأن استخدام السجلات في التقييم بمقدوره أن يرفع معاملات الثبات بشكل ملحوظ .
2.    دراسة (خشارمة ، 2001).
وهي بعنوان: ( تقييم أداء شركات القطاع العام في الأردن من وجهة نظر الشركات نفسها والأجهزة المسئولة عنها).
وقد هدفت الدراسة إلى: التعرف على مدى تطبيق شركات القطاع العام في الأردن لنظام تقييم الأداء والاستفادة من النتائج والتعامل معها.
توصلت الدراسة إلى: أنه لا يقتصر نظام تقييم الأداء على الناحية النظرية وإنما يتعداها إلى الناحية التطبيقية.
وأوصت الدراسة: بضرورة مشاركة وتفاعل الجهات والمستويات المختلفة في الشركة في عملية تقييم الأداء مع ضرورة توفر نظام للحوافز يؤدي إلى تقييم الأداء .
3.    دراسة (الحمود ، 1994).
وهي بعنوان: ( تقييم الأداء الوظيفي : الطرق, المعوقات, البدائل ).
وهدفت الدراسة إلى إخضاع عملية تقييم الأداء الوظيفي لعملية تحليلية عميقة بالإضافة إلى المساهمة في زيادة إيضاح الوعي الإداري بذلك الإطار الإشكالي ؛ مما يساعد على تبني سياسة تقييميه أكثر واقعية.
توصلت الدراسة إلى: أن نتائج عمليات تقييم الأداء ما هي إلا مؤشرات قابلة لمعايير الصواب والخطأ ولا ينبغي أن تكون أساسا لبناء أي قرار جوهري ، مع تبسيط نماذج التقييم قدر المستطاع ؛ لكي تكون واقعية تخدم أهدافا محددة.
4.    دراسة (طعامنة ،1994)
وهي دراسة بعنوان ( اتجاهات موظفي الحكومة نحو تقييم الأداء في نظام الخدمة المدنية في الأردن)، وهدفت الدراسة إلى معرفة اتجاهات الموظفين العاملين في الأجهزة الحكومية نحو نظام تقييم الأداء، والى معرفة مدى تحقيق هذا النظام لأهدافه الأساسية والصعوبات التي تعترض تطبيقه على أرض الواقع .
وقد توصلت الدراسة إلى أن اتجاهات الموظفين نحو نظام تقييم الأداء تمثل اتجاها سلبيا، وتعتمد عملية التقييم على الصداقات الشخصية وتبتعد عن الموضوعية والعدالة.
5.     دراسة (المطيري ، 1993)
وهي بعنوان (دور القيادات التنفيذية العليا في التقويم والتغلب على معوقات الأداء لدى التابعين)  وهدفت الدراسة إلى تقديم نظرية جديدة مبنية على أسس ومفاهيم تهدف إلى فحص تأثير القيادات التنفيذية العليا بالقطاع العام في أداء التابعين وقد توصلت الدراسة إلى: ينظر الرؤساء التنفيذيون إلى أنفسهم على أنهم قادرون على إدارة المقدرة والدوافع والأدوار والتعاون الرسمي.
6.    دراسة (طراونة،1993)
وهي بعنوان (تقييم الأداء والوصف الوظيفي). وهدفت الدراسة إلى توضيح العلاقة بين تقييم الأداء والوصف الوظيفي ، وتطوير أسلوب علمي لتقييم أداء الموظفين.
 وتوصلت الدراسة إلى: وجوب تحديد حاجات وتوقعات الموظفين وفق أولوية إشباعها و تحديد معايير موضوعية لقياس الأداء مستمدة من الواجبات الوظيفية.

7.    دراسة  (الأسمري ،1986)
وهي دراسة بعنوان: (مقابلة تقييم الأداء) . وقد هدفت الدراسة إلي:اكتشاف نواحي القوة الضعف في الأداء مع البحث في كيفية تحسين الأداء في المستقبل . وقد توصلت الدراسة لضرورة تدريب المديرين على كيفية إجراء مقابلة تقييم الأداء؛ لما لها من اثأر ايجابية على الأداء وعلى نفسيات المرؤوسين؛ إذا نفذت بشكل جيد.




ثانياً : الدراسات الأجنبية:
8.    دراسة (Moskov، 1998)
وهي دراسة بعنوان (Enhancing Detective Control Through Performance Reporting)  . وهدفت الدراسة تحليل فاعلية الرقابة من خلال تقارير التدقيق الداخلي لتقييم الأداء المؤسسات حيث شملت العينة (300) شركة صناعية متوسطة الحجم في الولايات المتحدة . وقد توصلت الدراسة إلى: أن المحاسب يلعب دورا مهما في مساعدة المنظمة في تطوير نظام رقابة داخلي فعال وكفء، وان الرقابة الوقائية هي من أكثر الطرق التقليدية المرتبطة بعملية رقابة البيانات المحاسبية .

9.    دراسة (Serving Frezon, 1998 ).
وهي دراسة بعنوان "  Dental Issue Performance Report Cards "، وقد أجرت الدراسة على عينة من مراجعي عيادات الأسنان في ولاية كاليفورنيا وقد هدفت إلى التعرف على مدى رضا المرضى والمراجعين من أداء العاملين الذين يقدمون الخدمة لهم وتوصلت الدراسة إلى وجود مستويات رضا عالية عن الخدمات المقدمة للمرضى حيث إن نسبته (95%) منهم كانوا راضيين.


















·  المصادر والمراجع:
-       أبو حجاج ، أحمد زينهم ، بعض مشكلات تقييم الأداء الكتابي ودور السجلات الكتابية في التقليل منها ، مجلة القراءة والمعرفة ، العدد الخامس والعشرون ، القاهرة ، مصر, 2003.

-              أبو عمارة ، محمد علي ، الإدارة  العامة في فلسطين : بين النظرية والتطبيق،   طـ ,4 فلسطين ,2006.

-              الاسمري ، سالم حسن ، مقابلة تقييم الأداء ، مجلة الإدارة العامة العدد الثاني والخمسون ، الرياض ، السعودية ، 1986.

-       الحمود ،أحمد بن حماد ، تقييم الأداء الوظيفي : الطرق , المعوقات , البدائل ، مجلة الإدارة العامة ، المجلد الرابع والثلاثون ، العدد الثاني ، 1994.

-       طعامنة ، محمد ، اتجاهات موظفي الحكومة نحو تقييم الأداء في نظام الخدمة المدنية في الأردن ، مجلة أبحاث اليرموك ، العدد الثالث ، الأردن ، 1994.

-              طراونة ، تحسين ، تقييم الأداء والوصف الوظيفي ، مجلة مؤتة للبحوث ، العدد الثالث ، 1992.

-              ماهر ،أحمد ،  السلوك التنظيمي، مدخل لبناء المهارات ،ط5 ،الإسكندرية, 1995م.

-              المغربي، كامل، وآخرون : أساسيات في الإدارة ، دار الفكر للطباعة والنشر والتوزيع ، عمان ، الأردن ، 1995.

-       المطيري ، ثامر ملوح ، دور القيادات التنفيذية العليا في التقويم والتغلب على معوقات تقييم الأداء لدى التابعين ، مجلة الإدارة العامة ، العدد الثمانون ، الرياض ، 1993.

-              هوانة ، وليد عبد اللطيف ، تقويم الأداء بين الذاتية والموضوعية، مجلة الإدارة العامة ، العدد 49، السعودية ، 19

-          Lioyd ,ken , Per  A &phrases for Dummies ,Wiley publishing ,Indiana ,USA,2009 ..
-          Mondy, Wayne .noe, Robert, Human Resource Management, 9th Edition Texas.2005.
-                Cloke, Kennth , Goldmith, Joan, Resolving Conflicts At Work : Eight Strategies For Everyone On The job, John Wiley &son, San Fransico, 2005 .
-                Hanson , E. Mark, Educational Administration and Organization Behavior,4th ed. Asimon  and Schuster Company ,Neednam Heights. Massuchusetts,1996.
-                Mondy, Wayne .noe, Robert, Human Resource Management, 9th Edition Texas.2005.
-                Moskov , Enhancing Detective Control Through Performance Reporting) ,U.S.A ,1998.